薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。

从狭义上说，薪酬是指货币和可以转化为货币的报酬。货币性报酬主要包括直接货币薪酬和其他货币薪酬。

从广义上说，薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括员工获得的各种非货币形式的满足。非货币性薪酬主要体现在工作、社会和其他方面。其中工作方面包括员工获得的工作成就、工作的挑战感、责任感等优越感觉；社会方面包括员工在工作中实现的社会地位、个人成长、个人价值等；其他方面则是员工在工作中得到的友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

我们在做薪酬制度设计的时候会用到以下方法：排序法、要素比较法、归类法和要素计点法。

排序法是最简单的一种工作评价方法，它是从总体上来判断各个职位价值的大小，主要有三种类型：即直接排序法、交替排序法和比较排序法。其中，直接排序法是根据对职位的总体判断，按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列；交替排序法首先从评价的职位中找出价值最高和价值最低的职位，如此循环，直到把所有职位排列完毕为止；比较法是指将带评估的职位两两比较，根据比较的最终结果对职位做出排序。

要素比较法是排序法的延伸，是根据不同的报酬要素对职位进行的多次排序。首先是确定报酬要素，然后选择典型职位，再确定每一个典型职位各个报酬要素的工资率，最后将不合理的典型职位剔除出去，进而确定其他职位的薪酬水平。

归类法就是按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的工作评价方法。首先要确定职位等级的数量；其次要确定报酬要素，根据报酬要素界定各个职位等级的定义。报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度，接受和实施的监督，所需要的判断力，要求的创造力，人际关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平。最后根据各个职位的工作说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最为类似的职位等级去。

要素计点法就是根据各个职位在报酬要素点上的得分来确定它们的价值的大小。其操作步骤为：先确定报酬要素，在此基础上将每个报酬要素划分成不同的等级，确定各个报酬要素及其内容各等级的点值，对照工作说明书确定被评价职位在各个报酬要素上所处的等级，最后将等级对应的点数相加，得出该职位的最终评价点数。

薪酬管理决定着企业人力资源的配置与使用是否合理，决定着员工劳动率的高低，关系着社会的稳定和发展。总之，在薪酬管理中，除了货币形式的薪酬，我们更要关注非货币形式对员工在工作中的激励作用，有钱又有情，才能让员工感受到企业文化，让优质的员工留在企业。